La loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014 impose aux employeurs de faire passer, tous les deux ans, un entretien professionnel à leurs salariés. Pour les salariés qui étaient déjà à l’effectif au 7 mars 2014, les premiers entretiens doivent, en principe, avoir lieu avant le 7 mars 2016.
Objet et fréquence
Objet de l’entretien. – L’entretien a pour but d’étudier « les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi » (c. trav. art. L. 6315-1).
Tous les salariés de l’entreprise sont concernés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI).
Ne pas confondre avec l’entretien d’évaluation. – Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié (c. trav. art. L. 6315-1, I).
Dès lors, il ne doit pas être confondu avec l’entretien d’évaluation dans les entreprises où ce type d’entretien existe. Ces deux entretiens ne doivent donc pas avoir lieu en même temps, même si rien n’empêche qu’ils se déroulent le même jour mais successivement.
Fréquence de l’entretien. – L’entretien professionnel a lieu minimum tous les 2 ans, à compter de la date d’entrée dans l’entreprise du salarié puis de la date de l’entretien précédent (c. trav. art. L. 6315-1). La loi qui l’a instauré étant entrée en vigueur le 7 mars 2014 (loi 2014-288 du 5 mars 2014, JO du 6), le premier entretien bisannuel des salariés qui étaient déjà à l’effectif à cette date doit en principe avoir lieu avant le 7 mars 2016.
Obligation de s’entretenir sur les perspectives d’évolution professionnelle
Marche à suivre pour la tenue de l’entretien. – L’employeur doit informer et consulter le comité d’entreprise (CE) sur la marche générale de l’entreprise (c. trav. art. L. 2323-1, al. 2). À notre sens, la mise en place de l’entretien professionnel rentre dans ce cadre.
En tout état de cause, les modalités de l’entretien restent au final entre les mains de l’employeur. C’est à lui de fixer la date de l’entretien. Il peut inviter le salarié par oral ou par écrit. Les textes ne posent aucune exigence de forme. Certains pourront juger préférable de procéder par écrit et de laisser au salarié un délai minimum pour se préparer avant la date de l’entretien. Il est aussi souhaitable que ce dernier se déroule pendant le temps de travail, dans les locaux de l’entreprise.
Contenu de l’entretien. – L’employeur définit seul le contenu de l’entretien, sachant qu’il doit être consacré « aux perspectives d’évolutions professionnelles, notamment en termes de qualification et d’emploi ». C’est donc a minima un temps d’échanges, mais la loi ne précise rien de plus quant aux obligations de l’employeur
Lorsque cela est possible, l’entretien pourrait débuter par un point sur les besoins du salarié et ceux de l’entreprise et, en cas de perspective d’évolution commune, porter sur les moyens d’atteindre le but recherché (ex. : mise en place d’une formation, d’un changement de poste, augmentation).
Rappelons enfin que sauf accord collectif ou clause particulière du contrat de travail prévoyant une progression de carrière, l’employeur n’est pas tenu d’assurer cette progression par des changements d’emploi ou de qualification (cass. soc. 6 juillet 2010, n° 09-41354, BC V n° 157).
Rédaction d’un écrit. – L’entretien est formalisé par la rédaction d’un document écrit dont l’employeur remet une copie au salarié (c. trav. art. L. 6315-1). Ce sont les seules précisions de la loi.
Pour des questions de preuve, même si cela n’est pas légalement exigé, certains jugeront préférable de faire signer ce document par le salarié et d’en conserver un exemplaire.
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